La Justicia favorece a la empresa por esta razón.

Los trabajadores en situación de incapacidad temporal tienen derechos que protegen su empleo ante posibles despidos. La legislación laboral española establece que un empleador no puede extinguir un contrato mientras un empleado esté de baja por enfermedad común o profesional, a menos que existan causas objetivas bien justificadas. En numerosas ocasiones, la Justicia ha fallado a favor de los trabajadores, reconociendo el carácter discriminatorio del despido y obligando a las empresas a readmitirlos o a pagar indemnizaciones económicas.

Esta protección busca garantizar la estabilidad laboral de aquellos que enfrentan vulnerabilidades médicas y asegurar que la enfermedad no sea motivo de pérdida de empleo. Así, la mayoría de los empleados en incapacidad temporal suelen beneficiarse cuando presentan demandas por despidos improcedentes o nulos, obteniendo compensaciones económicas o recuperando su puesto. El objetivo es proteger la dignidad del trabajador y evitar que la enfermedad genere un perjuicio laboral adicional.

No obstante, existe una excepción que reafirma la regla, como se evidenció en un caso reciente en Bilbao. Una trabajadora del hogar fue despedida tras solicitar una incapacidad temporal tras ser diagnosticada con cáncer de colon. Aunque esto parece contradictorio, la defensa del empleador pudo servir como motivo suficiente para que el tribunal le diera la razón y validara el despido. Este caso demuestra que la protección del trabajador no es absoluta y que causas objetivas pueden justificar la extinción del contrato incluso en estas circunstancias.

Una trabajadora es despedida tras ser diagnosticada de cáncer

La trabajadora había prestado servicios durante casi doce años para el mismo hogar con un contrato de tres horas semanales y un salario bruto mensual de 140,90 euros. A lo largo de este tiempo se estableció como empleada habitual y su desempeño no había generado conflictos con los empleadores. La situación cambió con el diagnóstico de cáncer de colon, lo que la llevó a iniciar una baja por incapacidad temporal que se extendió aproximadamente once meses. Durante este periodo, la trabajadora dependió de la seguridad social para recibir las prestaciones correspondientes a su incapacidad temporal.

Antes de que la trabajadora pudiera reincorporarse, el empleador comunicó la extinción del contrato mediante un burofax fechado el 27 de septiembre de 2024, marcando como fecha de efecto del despido el 20 de octubre. La empleada consideró que esta decisión era un acto discriminatorio debido a su enfermedad y presentó una demanda ante el Juzgado de lo Social número uno de Bilbao, solicitando que se declarara nulo el despido. La demanda argumentaba que la extinción del contrato vulneraba los derechos fundamentales protegidos por la legislación laboral vigente.

La Justicia da la razón al empleador

La primera resolución judicial se publicó el 14 de abril y el tribunal determinó que la trabajadora no tenía razón, por lo que el despido se consideró válido. Sin embargo, se corrigió un error en el cálculo de la indemnización, resultando en que el empleador fue condenado a pagar 84,54 euros adicionales. La trabajadora apeló la sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco y el caso se resolvió a finales de noviembre de 2025. Este recurso permitió una revisión más exhaustiva de los argumentos presentados por ambas partes y de las pruebas aportadas.

El motivo detrás del despido: asuntos económicos

El Tribunal Superior confirmó la validez del despido argumentando que existían causas objetivas acreditadas por el empleador que justificaban la extinción del contrato debido a motivos económicos, ya que sus gastos aumentaron considerablemente debido a los nuevos estudios universitarios y la pérdida de un plus de movilidad que percibía su esposa anteriormente, sumando un total de 1.300 euros. Los jueces consideraron que la decisión fue proporcionada y razonable, y que no constituía un acto discriminatorio a pesar de la situación de incapacidad temporal.